Cuando el equipo pide cambio y el directorio se aferra al pasado: la grieta silenciosa que erosiona a las organizaciones
Cuando los mandos medios y equipos piden a gritos un cambio cultural, pero el directorio insiste en viejos paradigmas, la organización se estanca y el talento se desgasta. Este artículo analiza las consecuencias de esa brecha, con datos, autores de management y claves para comprender hacia dónde conduce ignorar el llamado al desarrollo organizacional.
8/22/20253 min read
En muchas organizaciones de hoy —sobre todo en empresas familiares y pymes— se vive una tensión cada vez más visible: los mandos medios y los equipos reclaman un cambio de paradigma organizacional, una cultura más consciente, procesos claros y espacios de desarrollo, mientras que los directorios o dueños siguen gestionando “como siempre”, con esquemas de hace 15, 20 o 30 años.
Lo que se oculta detrás de esta brecha no es solo una diferencia de estilos, sino un desgaste profundo que afecta la confianza, la motivación y la sostenibilidad del negocio.
La ceguera de la repetición: hacer más de lo mismo en un mundo que cambió
Peter Drucker advertía: “La mayor amenaza en tiempos de turbulencia no es la turbulencia en sí, sino actuar con la lógica del pasado”.
Sin embargo, muchos directorios siguen convencidos de que las recetas que funcionaron en los 90 o en los 2000 siguen siendo válidas hoy. Esta resistencia se traduce en decisiones lentas, falta de escucha activa y una dirección que no conecta con lo que realmente moviliza al talento actual.
El problema: el mundo cambió exponencialmente. Los consumidores, la tecnología, los modelos de negocio y hasta la manera de relacionarnos dentro de una empresa son radicalmente distintos. Pretender liderar con los mismos métodos de hace décadas es negar la realidad.
El costo oculto: equipos desgastados, sin dirección ni confianza
Un estudio de Gallup (2023) reveló que solo el 23% de los empleados en todo el mundo se sienten comprometidos con su trabajo, y que la falta de visión y liderazgo claro es uno de los principales motivos de desmotivación.
Cuando el directorio insiste en “más de lo mismo”:
Los mandos medios sienten que no tienen herramientas para liderar cambios.
Los equipos perciben falta de crecimiento, valoración y reconocimiento.
Se instala una cultura de desconfianza y resignación.
El talento joven se va. El experimentado se desconecta.
La organización pierde competitividad.
El desgaste emocional y la falta de dirección son costos invisibles en el corto plazo, pero letales en el mediano.
La tensión cultural: entre lo que pide el futuro y lo que sostiene el pasado
Edgar Schein, referente del desarrollo organizacional, sostiene que “la cultura organizacional no es lo que está escrito en la pared, sino lo que se transmite en las conductas diarias”.
Si el discurso habla de innovación pero las decisiones se toman de manera jerárquica, lenta y sin escuchar, la incoherencia erosiona la credibilidad.
Si el equipo pide profesionalización, pero el directorio actúa con criterios familiares, informales y sin mirada estratégica, se genera frustración y desconfianza.
La paradoja es clara: la cultura real se define más por lo que se resiste a cambiar que por lo que se promete cambiar.
¿A dónde conduce éste camino?
Ignorar los pedidos de cambio cultural no congela a la organización: la lleva al deterioro.
Rotación de talento clave: los mejores, los más preparados, se van.
Fuga de creatividad: los que quedan hacen lo mínimo, se apaga la innovación.
Conflictos internos: equipos divididos entre la resignación y la rebeldía.
Pérdida de competitividad: la empresa no se adapta y el mercado no espera.
Reputación debilitada: puertas adentro y afuera, se percibe una organización que no evoluciona.
Como lo señaló John Kotter, especialista en gestión del cambio: “El 70% de los procesos de cambio fracasan por la falta de compromiso del liderazgo”. El problema no es que el equipo no quiera, sino que los líderes no habilitan.
La llave está en la valentía de escuchar y actuar
El cambio cultural y organizacional no es un lujo, es una necesidad de supervivencia. Implica que los directorios y dueños se animen a:
Escuchar genuinamente a mandos medios y equipos.
Reconocer que lo que funcionó hace 20 años ya no alcanza.
Invertir en desarrollo organizacional y liderazgo consciente.
Abrirse a nuevas formas de gestión, más humanas y más estratégicas.
No se trata de renunciar a la identidad de la empresa, sino de permitir que evolucione.
Reflexión final
Las empresas que sobreviven no son las más grandes ni las más antiguas, son las que tienen la flexibilidad de transformar su cultura cuando el contexto lo exige.
Seguir gestionando con paradigmas del pasado es condenar a la organización a un futuro incierto. En cambio, apostar al cambio consciente, al desarrollo organizacional y a la profesionalización abre la posibilidad de construir empresas que no solo sean rentables, sino también sostenibles, humanas y con sentido.
Como dijo Alvin Toffler: “Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer ni escribir, sino aquellos que no puedan aprender, desaprender y reaprender”.
La pregunta que queda para cada directorio y dueño es simple, pero decisiva:
¿Están listos para escuchar lo que su organización ya les está pidiendo a gritos?